Für jüngere Arbeitssuchende sind Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz keine Präferenz. Sie sind Voraussetzung.

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(Avalon Nuovo für ALES)

VonJennifer Miller 18. Februar 2021 um 7:00 Uhr EST VonJennifer Miller 18. Februar 2021 um 7:00 Uhr EST

Im vergangenen Sommer ging Arionne Lloyd mit neuen Prioritäten auf Jobsuche. Drei Jahre lang war sie eine der wenigen Schwarzen in der Verkaufsabteilung einer nationalen Kinokette. Es war nicht immer ein gutes Gefühl. Filme mit schwarzen Schauspielern oder einem schwarzen Regisseur wurden oft als schwarze Unterhaltung in eine Schublade gesteckt, und Lloyd war häufig die einzige Stimme, die sich für eine breitere Marketingkampagne einsetzte.

Als sie sich mit Mitte 20 auf den Job beworben hatte, hatte sie noch nicht nach Diversity gefragt. Es ging darum, die Rolle zu bekommen und den Gehaltsscheck zu bekommen, sagte Lloyd.

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Aber dieser Sommer hat alles verändert. Ich kann nicht wirklich in Worte fassen, wie sehr George Floyd und Black Lives Matter mich stark beeinflusst haben, sagte Lloyd. Beim Berufseinstieg wollte ich meinen nächsten Schritt so sinnvoll wie möglich gestalten.

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Lloyd wusste, dass die Pandemie und die Rezession ihre Möglichkeiten einschränken könnten, aber sie blieb kompromisslos. Als sie ein ansprechendes Unternehmen fand, suchte sie nach einem Mitarbeiter für Diversity, Equity and Inclusion (DEI) oder nach einem Schwerpunkt auf DEI-Programmen für Mitarbeiter. Sie suchte nach einer Zertifizierung der Society for Human Resource Management, die das Training der unbewussten Voreingenommenheit betont.

Und sie brütete über Glassdoor, Indeed und LinkedIn, um sicherzustellen, dass farbige Mitarbeiter in den letzten 12 Monaten keine negativen Bewertungen veröffentlicht hatten. Es war viel Arbeit, aber es hat sich gelohnt. Im November wurde ihr eine Stelle als Vertriebsmitarbeiterin bei Bloomerang angeboten, einem in Indianapolis ansässigen Softwareunternehmen, das gemeinnützigen Organisationen hilft, Spenden zu sammeln.

Sie sagt, das Unternehmen habe sich nicht nur entschieden, qualifizierte und vielfältige Mitarbeiter zu suchen, sondern versuche auch, die Bedeutung von DEI im gemeinnützigen Sektor insgesamt zu fördern.

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In den letzten zehn Jahren haben hochqualifizierte junge Berufstätige bei der Entscheidung, wo sie arbeiten möchten, zunehmend persönliche Werte in den Vordergrund gestellt, sei es ein Engagement für Nachhaltigkeit, Philanthropie oder soziale Auswirkungen.

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Deshalb sagen so viele Unternehmen, dass es ihre Mission ist, die Welt zu verändern.

Aber jetzt sind Millennials wie Lloyd und die Generation Z Arbeitssuchende setzen eine höhere Messlatte; sie wollen, dass sich die Arbeitgeber gleichermaßen verpflichten, sich selbst zu verändern.

Dazu gehört, eine vielfältigere Belegschaft einzustellen, farbigen Mitarbeitern zu helfen, in den Rängen aufzusteigen, ihnen mehr Entscheidungsbefugnis zu verleihen und unangenehme Gespräche über systemischen Rassismus zu erleichtern. Mission Statements zu Rassengerechtigkeit und zeitnahe Reaktionen auf aktuelle Ereignisse sind ebenfalls wichtig, aber sie müssen mehr als Standardstücke sein. Junge Arbeitssuchende sagen, sie seien gut eingestellt zu allem, was nach Leistung riecht.

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Dies ist ein Generationswechsel in der Überzeugung, dass diese Werte wirklich wichtig und grundlegend für ihre Erfahrungen als Arbeitnehmer sind, sagte Alvin B. Tillery Jr., Direktor des Center for Diversity and Democracy an der Northwestern University. Man kann sagen, es gibt keinen systemischen Rassismus, aber Millennials und Gen Z glauben das nicht. Wenn Sie unter 35 Jahre alt sind, erwarten Sie diese Gespräche, und wenn Sie sie nicht anbieten, werden Sie Probleme bei der Rekrutierung haben.

Aktuelle Daten scheinen dies widerzuspiegeln. Laut einer September-Umfrage von Glassdoor gaben 76 Prozent der Mitarbeiter und Arbeitssuchenden an, dass eine vielfältige Belegschaft bei der Bewertung von Unternehmen und Stellenangeboten wichtig sei. Fast die Hälfte der schwarzen und hispanischen Angestellten und Arbeitssuchenden gaben an, ihren Job aufgegeben zu haben, nachdem sie Zeuge oder erlebt hatten, dass sie am Arbeitsplatz diskriminiert wurden. Und 37 Prozent der Mitarbeiter und Arbeitssuchenden sagten, sie würden sich nicht bei einem Unternehmen bewerben, das negative Zufriedenheitsbewertungen bei Farbigen hat.

Nach der letzten Rezession waren junge Arbeitssuchende eher geneigt, jeden verfügbaren Job anzunehmen, so Daniel Zhao, Senior Economist bei Glassdoor. Der Unterschied besteht jetzt darin, dass wir die letzten 10 Jahre damit verbracht haben, uns in eine Welt zu bewegen, in der sich Unternehmen viel mehr mit Themen beschäftigen – nicht nur DEI, sondern auch Kultur und Mitarbeiterengagement, sagte er. Viele Trends hat die Pandemie entweder beschleunigt oder entgleist, und dies ist ein Trend, der anhalten wird.

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Seit 2008 fordert die National Association of Colleges and Employers (NACE) neue Absolventen auf, die Bedeutung einer vielfältigen Belegschaft zu bewerten. Im ersten Jahr rangierte Diversity auf Platz 12 von 15 Optionen. Bis zum Frühjahr 2020 war sie auf Platz sieben von 19 Optionen gestiegen; über 79 Prozent der Befragten nannten es sehr wichtig. Edwin Koc, Forschungsdirektor bei NACE, sagte, dass die Arbeitgeber diese Verschiebung allmählich erkennen.

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Die 900 Arbeitgebermitglieder der NACE vertreten alle wichtigen Branchen, von der verarbeitenden Industrie bis zum Finanzwesen und darüber hinaus. Etwa ein Viertel sind Fortune-1000-Unternehmen. Nach Floyds Tod in Minneapolis im Mai teilten die meisten von ihnen der NACE mit, dass sie Erklärungen zur Bedeutung von Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion veröffentlicht hätten. Koc sagte, viele würden ihre Einstellungs- und Personalpolitik durch eine DEI-Linse überprüfen.

Aber viele Unternehmen räumen Diversität und Inklusion immer noch keine Priorität ein oder es fehlt ihnen ein Aktionsplan, der junge Arbeitssuchende vor schwierige Entscheidungen stellt – insbesondere während einer Rezession.

Studenten sind in erster Linie besorgt, den Job oder das Praktikum zu finden, sagte Norma Guerra Gaier, Executive Director von Texas Career Engagement an der University of Texas at Austin. Aber direkt dahinter steht, wie passt das zu meiner Person und zu dem, was die Organisation behauptet?

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Dieser Konflikt ist bei Schülern der ersten Generation und bei einkommensschwachen Schülern besonders akut. Sie haben das Gefühl, dass etwas besser ist als nichts, weil sie zu ihren Haushalten und Familien beitragen, sagte Whitney McDowell-Robinson, Direktorin von Career Pathways/Career Services am Tougaloo College, einem historisch schwarzen College in Jackson, Miss.

Auch aus diesem Grund verstehen sich Career Service Center zunehmend als Gatekeeper für Vielfalt und Inklusion. McDowell-Robinson stellt klare Erwartungen an Personalvermittler, bevor er sich mit ihnen zusammensetzt. Und obwohl sie Studenten keine Chancen vorenthält, ist sie wählerisch bei ihren Empfehlungen.

Wir werden Ihre Reichweite, Ihre Chancen nutzen, sagte sie. Wir sind uns jedoch sehr wohl bewusst, dass dies möglicherweise nicht organisch war oder Sie versuchen, ein Kästchen anzukreuzen. Sie sagte, wenn Personalvermittler Unterstützung durch das College wünschen, müssen sie offen sein für 1.000 verschiedene unangenehme Gespräche mit Universitätsmitarbeitern und Studenten. Tougaloo hat kürzlich einen Rat für Arbeitgeberbeziehungen ins Leben gerufen, dessen Mitglieder ihr Engagement für ein solches Unternehmen signalisiert haben.

Die Zahl der Stellenangebote im Bereich Diversity ging nach dem Coronavirus um fast 60 % zurück. Dann kamen die Proteste gegen Black Lives Matter.

Bei UT Austin ist Texas Career Engagement das neueste von 16 Karrierezentren und wurde speziell entwickelt, um Inklusivität und Gerechtigkeit bei der Jobsuche zu fördern. Arbeitgeber werden gebeten, mitzuteilen, wie Vielfalt und Inklusion in ihrer Unternehmensmission und ihren Rekrutierungsstrategien verankert sind. Einige werden dann eingeladen, an DEI-Strategiesitzungen teilzunehmen.

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Career Center ermutigen die Studierenden auch, ehrlicher mit ihren Bedürfnissen umzugehen. Sie bieten Workshops an, um Ihr authentisches Selbst in die Arbeit einzubringen, und Diskussionen über das Tragen von natürlichem Haar, die Bekämpfung des Hochstaplersyndroms und die Anpassung an Behinderungen. Nichts ist schlimmer, als eine großartige Gelegenheit zu haben, und dann kommt man dort an und bleibt wegen des Klimas nicht länger als ein paar Monate, sagte McDowell-Robinson. Auch wenn es Ihr Feld einschränkt, möchten wir, dass Sie dort erfolgreich sind, wo Sie hingehen.

Berufsberater sagen, dass Studenten noch vor einem Jahr zögerten, Einstellungsmanager nach Diversität und Inklusion zu befragen. Sie wollten nicht schwierig erscheinen oder schienen eine Sonderbehandlung zu suchen. Aber mit der nationalen Konversation hat sich auch das Vertrauen der Studenten verändert.

Sie sagen, Sie interviewen den Interviewer, sagte Mia Character, 22, Absolventin der University of California in Berkeley mit einem Doppelstudium in Betriebswirtschaft und Medienwissenschaften. Wenn der Interviewer dadurch abgeschreckt wird, ist das für mich eine Riesenflagge. Als schwarze Frau am Arbeitsplatz möchte ich sicherstellen, dass ich Räume betrete, in denen ich mich wohl fühle.“

Silicon Valley ist bekanntlich liberal. Dann begannen Investoren und Mitarbeiter, sich über das Rennen zu streiten.

McDowell-Robinson sagte, dass Arbeitgeber den Fragen nicht viel Widerstand entgegengebracht haben, zum Teil, weil sie wissen, dass die kulturelle Passung die Produktivität und Langlebigkeit eines Mitarbeiters erhöht. Arbeitgeber erkennen auch, dass talentierte Arbeitssuchende aus unterrepräsentierten Gruppen eine gewisse Oberhand haben.

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Jedes Unternehmen ist bestrebt, die Vielfalt zu erhöhen, insbesondere bei Schwarzen und Latinx-Mitarbeitern, sagte Netta Jenkins, eine DEI-Führungskraft und -Beraterin. Aber Unternehmen, die nur Leistung erbringen, haben es schwer, diese Zielgruppen zu finden. Nun, vielleicht liegt es daran, dass diese Populationen Insiderwissen haben.

Glassdoor hat gerade Bewertungen der Mitarbeiterstimmung und Gehaltsdaten für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion veröffentlicht, die nach Rasse/Ethnizität, Geschlechtsidentität und LGBTQ+-Status durchsucht werden können. Nächsten Monat starten Jenkins und ein Mitbegründer Schöpfkelle , eine Plattform für Farbexperten, um ihre Unternehmen zu bewerten und zu bewerten. Es ist ein Versuch, das zu formalisieren, was bereits hinter den Kulissen passiert: Unterrepräsentierte Arbeitssuchende suchen nach aktuellen Mitarbeitern, bevor sie ein Angebot annehmen.

Wenn das Feedback lautet: Nein, ersparen Sie sich den Schmerz und das Leiden, sagte Jenkins, die Leute ziehen weiter.

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Selbst wenn Unternehmen versuchen, aufgeschlossen zu sein, können sie es natürlich nicht richtig machen. Casey Wong, 27, die sich als genderqueer identifiziert, sagte, die Interviewer ihres in Sacramento ansässigen Architekturbüros sahen sichtlich unwohl aus, als sie nach Vielfalt und Inklusion gefragt wurden. Sie können sehen, wie das Lächeln verschwindet und ihr Gesicht sich ein wenig verzieht, sagte Wong. Sie gaben die Antwort „Wir wollen sicherstellen, dass wir so inklusiv sind“ Miss America-Festzug.

Wong nahm den Job an, weil das Feld so umkämpft war. An Bord halfen sie bei der Gründung eines Ausschusses für Gerechtigkeit, Vielfalt und Inklusion, der nun monatliche Mitarbeiterversammlungen leitet. Das Unternehmen zählt diese Sitzungen auf die Weiterbildungsstunden an.

Trotzdem sagte Wong, es sei noch ein langer Weg. Als ich Black Lives Matter zur Sprache brachte, sagte der Personalleiter: „Denken Sie daran, dass Casey inklusiv ist“, sagten sie. Wong fühlte sich gescholten. Ich denke, es wurde impliziert, dass diese Probleme von Rassismus, Sexismus und anderen -ismen in meiner Branche oder in meiner Firma nicht auftreten, wenn wir wissen, dass sie es tun, sagten sie.

Genau aus diesem Grund lehnte Wongs Schwester Erinn, 21, nach ihrem Praktikum die Arbeit in einem großen Technologieunternehmen ab, obwohl ihre Vorgesetzten ihr gesagt hatten, dass sie sie gerne wiedersehen würden. Es gab eine solche Lücke zwischen der Art und Weise, wie sie Werbung machten, und dem, was hinter den Kulissen vor sich geht, sagte Wong, die DEI-Direktorin der Studentenregierung ihrer Wirtschaftshochschule. Das Unternehmen veröffentlichte während der Sommerproteste eine Erklärung zu Gerechtigkeit und Inklusion. Aber als Wong zuvor gebeten wurde, Mitarbeiter für einen Managerleitfaden zu Diversität und Inklusion zu befragen, stellte sie fest, dass viele Menschen verwaschen oder in Betracht gezogen wurden DEI-Vorzugsbehandlung.

Schließlich nahm sie einen Job bei Adobe an. Es gibt keine perfekte Gesellschaft, und das muss ich akzeptieren, sagte sie. Ich habe einen Studienkredit, den ich zurückzahlen muss. Aber während des Sommers sagte sie, das Unternehmen habe ein echtes Bewusstsein für Rassengerechtigkeit gezeigt.

Character, die Absolventin der UC Berkeley, stand vor einer ähnlichen Zwickmühle, als Amazon ihr einen Job anbot, noch bevor sie das College abgeschlossen hatte. Sie hatte dort ein Praktikum gemacht und die Erfahrung genossen. Sie hatte jedoch das Gefühl, dass die Bemühungen um Vielfalt und Inklusion ungleich verteilt wurden – die Angestellten profitierten, die Lagerarbeiter jedoch nicht.

(Amazon-Chef Jeff Bezos besitzt ALES.)

Sie brauchte bis in die Nacht vor Ablauf der Frist, um ihre Entscheidung zu treffen. Am Ende des Tages musste ich mit dem gehen, was sich in meinem Herzen richtig anfühlte, sagte sie. Sie lehnte das Angebot ab.

Monate später graduierte sie in eine von einer Pandemie angeheizte Rezession. Ich dachte, verdammt, ich hätte jetzt einen Job haben können, sagte sie. Ihr Bedauern war flüchtig. Es war ein beängstigender Moment, sagte sie. Aber ich habe mir nie Sorgen um meine Zukunft gemacht.

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